Poser le problème des relations hiérarchiques c’est déterminer le mode ou le style managérial qui s’instaure entre un cadre et ses collaborateurs.
En effet, il existe plusieurs styles managériaux. Kurt Lewin (psychologue à l’origine de la théorie de la « dynamique de groupe » à travers laquelle il met l’accent sur l’amélioration de l’efficacité individuelle et sociale par le groupe) a analysé les différentes formes de leadership.
En soi, il n’y a pas de bon ou de mauvais style d’animation d’équipe contrairement à ce que le langage commun pourrait laisser croire. Il existe un style de management qu’il convient d’adapter en fonction des situations ou en fonction des individus auxquels il s’adresse.
Les quatre grands types de management
1. Le management directif
Historiquement, c’est le mode de management le plus répandu dans la fonction publique. Il constitue une déclinaison de la vision taylorienne de l’organisation et de la fonction de cadre.
Les comportements du manager directif sont très organisationnels et faiblement relationnels. Sa mission principale consiste à structurer et à organiser les relations de travail.
Ce type de management sa caractérise par les aspects suivants :
- Oriente, dirige, donne des instructions,
- N’explique pas ou peu,
- Limite les initiatives,
- Est peu centré sur la personne,
- Programme, planifie, indique les procédures,
- Surveille et contrôle,
- Organise une communication descendante,
Ce management est à préconiser lorsque la décision à prendre s’inscrit dans un contexte d’urgence, lorsque l’enjeu est important ou bien pour des collaborateurs peu autonomes dans leur pratique professionnelle.
2. Le management persuasif
Ce mode de management est à la fois très organisationnel et très relationnel. Le cadre s’ouvre davantage à l’écoute de ses collaborateurs. Le manager ici essaie de convaincre ses collaborateurs, et ne cherche pas systématiquement à imposer des comportements par l’application de règles et procédures.
Le manager persuasif :
- Parle beaucoup et argumente,
- Cherche à influencer plus qu’à imposer,
- Donne de nombreuses explications,
- Apporte assistance lorsque le collaborateur est en difficulté,
- Donne de la légitimité aux objectifs,
- Fédère et encourage,
- Valorise les résultats positifs,
- Echange beaucoup, suscite la réflexion, les propositions, les questions,
- Est attentif aux indicateurs de motivation et de démotivation,
- Veille à ce que chacun ait bien compris ce qui est attendu.
3. Le management participatif
Le manager participatif adopte peu de comportements organisationnels, il est très relationnel. Il a pour souci de développer une ambiance de convivialité et de recherche d’harmonie ; il favorise une collaboration de son équipe à la définition des objectifs et encourage les prises d’initiatives.
Les caractéristiques principales sont les suivantes. Le manager participatif :
- Développe la participation active de chacun,
- Suscite les idées, les suggestions et en tient compte,
- Les décisions et les plans s’élaborent en commun,
- L’équipe est impliquée dans la prise de décision,
- Ecoute, analyse et conseille,
- Informe sur ce qui est négociable et non négociable,
- Essaie de rompre le lien de subordination,
- Cherche à équilibrer les intérêts généraux et particuliers.
4. Le management délégatif
Ce style de management est à la fois peu organisationnel et faiblement relationnel. Le manager responsabilise, délègue et évalue. Il valorise l’ensemble des collaborateurs et sollicite pleinement leurs compétences.
Le fil conducteur est le suivant : pourquoi diriger ce qui peut fonctionner seul ; il convient lorsque cela est possible de laisser le pouvoir d’action et le choix des méthodes à l’équipe.
Les caractéristiques de ce type de management sont les suivantes :
- Très peu présent, laisse faire, exprimant ainsi la confiance accordée,
- Indique les missions et les résultats à obtenir et laisse les collaborateurs mettre en œuvre leurs propres plans d’actions et méthodes,
- Le suivi et le contrôle sont ponctuels et selon un calendrier préétabli,
- Accepte les suggestions et propositions,
- Accepte l’initiative,
- Le soutien se fait à la demande du collaborateur,
- Donne des informations qui peuvent être utiles,
- Il n’y aura pas nécessairement d’encouragement,
- La responsabilité est partagée,
- Fonctionne bien avec des personnes expérimentées.
Ces différents styles de management ne s’exercent pas dans l’absolu. Le paramètre essentiel à prendre en compte est le niveau des collaborateurs, c’est-à-dire leur degré d’autonomie.
En effet, il convient pour un cadre d’adapter son style de management en fonction du degré d’autonomie de son équipe
L'autonomie des collaborateurs
Définition de l’autonomie des collaborateurs
Parler de l’autonomie des collaborateurs c’est faire référence à deux notions à la fois distinctes, mais complémentaires, à savoir :
- La compétence ce n’est pas un attribut que l’on possède mais elle s‘acquiert par la formation et par l’expérience ;
- La motivation se manifeste par l’implication dans son travail et la disponibilité vers les autres.
L’autonomie est donc la résultante de la compétence (connaître, savoir-faire) et de la motivation (vouloir faire), face à un objectif ou à une mission donnée.
Il existe une certaine interdépendance entre ces 2 notions. Exemple :
- Le phénomène des “sur-compétents démotivés” : ainsi, confier des activités d’un niveau inférieur aux capacités d’un agent entraîne à terme une démotivation certaine ;
- Acquérir une nouvelle compétence nécessite un effort, donc un minimum de motivation.
Le souci permanent du manager consiste donc à appréhender le degré d’autonomie d’un collaborateur, donc de le juger à l’aune de ces 2 critères : motivation et compétence.
Ce qui fait, que par combinaison, il existe 4 niveaux d’autonomie possibles.
Les niveaux d’autonomie
Quatre niveaux d’autonomie peuvent être distingués :
- A1 : Très faible niveau d’autonomie : la compétence de la personne est faible ou très faible. Il en est de même pour sa motivation.
- A2 : Faible niveau d’autonomie : la compétence est faible mais sa motivation est importante (la personne veut bien mais elle ne sait pas encore faire).
- A3 : La personne est compétente mais sa motivation est faible ou conditionnelle.
- A4 : Fort niveau de motivation : le collaborateur possède une expertise réelle ; il est motivé.